Een lastig vervulbare vacature kan maanden openstaan, terwijl projecten vertragen en collega's extra werk opvangen. Wie een recruitmentbureau inschakelt, wil daarom vooraf weten wat de dienstverlening kost, wanneer de factuur komt en wat er gebeurt als de kandidaat snel vertrekt.
De kosten van werving en selectie liggen vaak tussen 15% en 30% van het bruto jaarsalaris, maar een vast bedrag, betaling in fases of no cure no pay komt ook voor. Bij LinkUp Groep staat een passende verbinding tussen professional en opdrachtgever centraal, maar ook dan moeten prijs, scope en risico vooraf concreet worden vastgelegd.
Snel antwoord: zo bereken je de kosten van werving en selectie
Gebruik deze stappen om offertes voor werving en selectie goed te beoordelen:
- Bepaal welke werkzaamheden het recruitmentbureau uitvoert en wat je zelf blijft doen.
- Kies een prijsmodel dat past bij de schaarste, urgentie en exclusiviteit van de opdracht.
- Bereken de fee op basis van de afgesproken salariscomponenten.
- Controleer welke recruitmentactiviteiten en aanvullende kosten inbegrepen zijn.
- Beoordeel welke factoren het uiteindelijke tarief verhogen of verlagen.
- Leg betaling, exclusiviteit, garantie en vervanging schriftelijk vast.
- Vergelijk de recruitmentfee met de totale kosten en risico's van een openstaande vacature.
1. Bepaal eerst de scope van werving en selectie
Een percentage zegt weinig zolang niet duidelijk is wat een bureau voor dat bedrag doet. De ene opdracht bestaat uit het benaderen en voorstellen van kandidaten. Bij een andere opdracht verzorgt het bureau de vacature-intake, arbeidsmarktbenadering, eerste gesprekken, referentiecontrole, terugkoppeling en begeleiding tot aan de ondertekening.
Begin daarom niet met de vraag welk bureau het laagste percentage rekent. Beschrijf eerst het werk dat nodig is om de vacature verantwoord in te vullen.
Neem als doorlopend voorbeeld een technisch adviesbureau in Utrecht dat een ervaren werkvoorbereider werktuigbouwkunde zoekt. Het bedrijf biedt €4.500 bruto per maand, exclusief vakantiegeld, bonus en mobiliteitsregeling. De vacature staat zes weken open. Er zijn enkele reacties binnengekomen, maar niemand heeft de vereiste ervaring met utiliteitsprojecten.
De opdrachtgever kan verschillende delen van het proces uitbesteden. Het bureau kan alleen kandidaten zoeken, maar ook de vacature aanscherpen, professionals actief benaderen, de eerste selectie uitvoeren en de gesprekken begeleiden. Als de opdrachtgever zelf alle binnenkomende sollicitaties verwerkt, verandert de scope. Dat moet terugkomen in de prijs.
Leg minimaal vast wie verantwoordelijk is voor:
- de functie-intake en het opstellen van het zoekprofiel;
- het schrijven en publiceren van de vacaturetekst;
- actieve benadering en beoordeling van kandidaten;
- interviews, referenties en eventuele assessments;
- planning, terugkoppeling en afwijzingen;
- begeleiding van aanbod, contract en startdatum.
Een vacaturetekst verdient daarbij meer aandacht dan vaak wordt gegeven. Een te brede lijst met eisen verkleint de kandidatenpool en maakt actieve search onnodig moeilijk. Een onduidelijke salarisindicatie zorgt juist voor gesprekken die later vastlopen. Laat vooraf bepalen welke drie of vier criteria echt doorslaggevend zijn.
2. Kies een passend prijsmodel voor werving en selectie
Recruitmentbureaus gebruiken verschillende prijsmodellen. Geen daarvan is automatisch goedkoper of beter. De opdracht bepaalt welk model een redelijke verdeling geeft van werk, risico en commitment.
PrijsmodelWanneer wordt betaald?Gebruikelijke berekeningVoordeelBelangrijkste aandachtspuntNo cure no payNa succesvolle plaatsingPercentage van het bruto jaarsalarisGeen plaatsing betekent meestal geen recruitmentfeeHet bureau draagt het voorfinancieringsrisico en kan minder capaciteit reserverenVaste succesfeeNa plaatsing, soms deels bij de startVooraf afgesproken bedragKosten zijn vooraf duidelijkControleer of het bedrag geldt bij elk salarisniveauRetained searchIn twee of drie afgesproken fasesVast bedrag of percentage, verdeeld over start, shortlist en plaatsingMeer gereserveerde zoekcapaciteit en commitmentEen deel is ook verschuldigd als niemand wordt aangenomenAbonnement of recruitmentpakketPeriodiek of per pakketVast maandbedrag of prijs voor meerdere vacaturesBruikbaar bij terugkerende wervingsbehoefteLeg limieten, looptijd en werkzaamheden precies vastUurtariefPeriodiek op basis van bestede tijdUren maal afgesproken tariefGeschikt voor losse ondersteuning of procesverbeteringHet uiteindelijke totaal is vooraf minder zekerNo cure no pay
Bij no cure no pay ontstaat de fee doorgaans pas als de voorgestelde kandidaat in dienst treedt of een arbeidsovereenkomst tekent. Spreek exact af welk moment de factuur activeert. Ondertekening en eerste werkdag zijn niet hetzelfde, zeker wanneer een kandidaat een opzegtermijn van twee maanden heeft.
Het model beperkt het directe financiële risico van de opdrachtgever. Daar staat tegenover dat een bureau geen garantie heeft dat eerder gemaakt werk wordt betaald. Bij een zeer specialistische opdracht kan retained search daarom beter passen.
Een vaste recruitmentfee
Een vast bedrag is overzichtelijk. Stel dat voor de werkvoorbereider uit het voorbeeld een vaste fee van €10.500 exclusief btw wordt afgesproken. Een salarisverhoging tijdens de onderhandelingen verandert de fee dan niet, tenzij het contract anders bepaalt.
Dit prijsmodel werkt goed wanneer functie, zwaarte en zoekgebied helder zijn. Bij meerdere sterk uiteenlopende functies kan één vast bedrag minder logisch zijn. Het vinden van een junior administratief medewerker vraagt meestal een andere aanpak dan het vinden van een senior maintenance engineer met specifieke certificeringen.
Retained search
Bij retained search betaalt de opdrachtgever delen van de vergoeding tijdens het proces. Een mogelijke verdeling is een deel bij de start, een deel bij een overeengekomen shortlist en het laatste deel bij plaatsing. De exacte termijnen verschillen per overeenkomst.
Dit model vraagt meer commitment van beide partijen. Het bureau kan capaciteit reserveren en een grondige marktbenadering uitvoeren. Voor een opdrachtgever is het risico groter, omdat een eerste betaling niet automatisch tot een aanname leidt. Definieer daarom wat een geldige shortlist is, hoeveel kandidaten worden verwacht en welke rapportage wordt geleverd als de zoektocht vastloopt.
3. Bereken de recruitmentfee op de juiste salarisbasis
Bij een percentagefee moet de salarisgrondslag zwart-op-wit staan. Alleen het bruto maandsalaris noemen is onvoldoende. Discussies ontstaan vooral over vakantiegeld, een dertiende maand, vaste toeslagen, provisie, bonus en een auto van de zaak.
Voor de werkvoorbereider bedraagt het bruto basissalaris €4.500 per maand. Als de fee uitsluitend wordt berekend over twaalf maandsalarissen, is de grondslag €54.000. Bij een illustratief tarief van 22% komt de recruitmentfee uit op €11.880 exclusief btw.
Wordt ook 8% vakantiegeld meegenomen, dan stijgt de grondslag naar €58.320. De fee bij hetzelfde percentage wordt dan €12.830,40 exclusief btw. Dat is bijna duizend euro verschil door één contractuele definitie.
De formule is eenvoudig:
Recruitmentfee = afgesproken bruto jaarinkomen × feepercentage
Gebruik voor de berekening alleen componenten die in de overeenkomst zijn genoemd. Vraag ook hoe wordt omgegaan met een variabele bonus. Een gegarandeerde bonus in het eerste jaar is iets anders dan een prestatiebonus die mogelijk nooit wordt uitgekeerd.
Over recruitmentdiensten wordt normaal gesproken btw berekend. Het algemene btw-tarief is 21%, zoals toegelicht door de Belastingdienst. Voor veel zakelijke opdrachtgevers is betaalde btw als voorbelasting aftrekbaar, maar dat hangt af van de eigen fiscale situatie. Vergelijk offertes daarom consequent exclusief btw en beoordeel apart wat de kasuitstroom op het factuurmoment is.
Rekenvoorbeeld met meerdere aanbiedingen
Stel dat de opdrachtgever drie voorstellen ontvangt. Bureau A rekent 20% over twaalf maandsalarissen. Bureau B rekent 18%, maar neemt vakantiegeld en een vaste dertiende maand mee. Bureau C rekent een vaste fee van €11.500.
Bureau A komt uit op €10.800. Bij Bureau B is de salarisgrondslag €62.820: twaalf maandsalarissen, 8% vakantiegeld en een dertiende maand. De fee is dan €11.307,60. Bureau C blijft op €11.500 staan.
Het laagste percentage levert in dit geval dus niet de laagste fee op. Bekijk altijd de grondslag, minimale fee en mogelijke toeslagen naast elkaar.
4. Controleer wat bij de kosten van werving en selectie is inbegrepen
Een recruitmentfee kan veel werkzaamheden dekken, maar dat is niet vanzelfsprekend. Vraag om een concrete omschrijving in plaats van termen als volledige ontzorging of complete search.
Bij een normale werving-en-selectieopdracht kunnen intake, actieve search, voorselectie, kandidaatcommunicatie en begeleiding tijdens het aanbod inbegrepen zijn. Vacatureadvertenties, een assessment, een Verklaring Omtrent het Gedrag, externe salarisdata en reiskosten kunnen apart worden doorbelast.
Controleer ook wat er gebeurt na de introductie van een kandidaat. Plant het bureau gesprekken, verzamelt het feedback en begeleidt het de salarisbespreking? Of eindigt de dienstverlening zodra een cv is doorgestuurd? Dat verschil beïnvloedt hoeveel tijd de hiring manager en HR-afdeling zelf kwijt zijn.
Selectiekwaliteit heeft eveneens financiële waarde. Een snel doorgestuurd cv is weinig waard als motivatie, beschikbaarheid en salarisverwachting niet zijn besproken. Andersom moet een selectieproces niet uit zoveel rondes bestaan dat kandidaten afhaken.
Deze TED-presentatie laat zien waarom een perfect cv niet automatisch de beste voorspeller van een goede aanname is en helpt selectiecriteria breder te beoordelen.
Vraag bij assessments wie het instrument levert, wie de uitslag interpreteert en of de kandidaat toestemming heeft gegeven voor verwerking. Sollicitatiegegevens mogen niet onbeperkt worden bewaard. De Autoriteit Persoonsgegevens licht toe welke privacyregels gelden voor gegevens van sollicitanten.
5. Welke factoren bepalen de kosten van werving en selectie?
Het functieniveau is zichtbaar, maar niet altijd de belangrijkste prijsfactor. De zoekinspanning wordt vooral bepaald door de combinatie van schaarste, functie-eisen, regio, salaris, werkgeversaanbod en gewenste snelheid.
Schaarste en technische specialisatie
Een werkvoorbereider met algemene ervaring is breder vindbaar dan iemand die specifieke gebouwgebonden installaties, aanbestedingsvormen en software moet beheersen. Elke extra harde eis verkleint de relevante groep.
Technisch personeel vinden vraagt vaak actieve benadering. Veel geschikte professionals solliciteren niet zelf, omdat zij al werk hebben. Het bureau moet dan profielen onderzoeken, benaderen, opvolgen en uitleggen waarom een overstap interessant kan zijn. Dat kost meer tijd dan het beoordelen van een ruime instroom op een vacature.
Salaris en arbeidsvoorwaarden
Een onrealistisch salaris maakt recruitment duurder zonder de kans op succes te verbeteren. Als vergelijkbare functies een hoger salaris, meer vrije dagen of een ruimere mobiliteitsregeling bieden, kan een bureau kandidaten benaderen maar niet overtuigen.
Bepaal daarom vóór de start een verdedigbare salarisschaal. Geef aan hoeveel ruimte er is voor een uitzonderlijk profiel. Voor de werkvoorbereider uit het voorbeeld kan een bandbreedte van €4.200 tot €4.800 praktischer zijn dan één vast bedrag, mits ervaring en verantwoordelijkheden duidelijk zijn gekoppeld aan die range.
Urgentie en beschikbaarheid van de opdrachtgever
Een vacature snel invullen vraagt niet alleen snelheid van het bureau. De opdrachtgever moet cv's vlot beoordelen, gesprekken reserveren en een aanbod kunnen goedkeuren. Als feedback een week blijft liggen, zoekt een goede kandidaat verder.
Urgentie kan ook leiden tot een retained opdracht of aanvullende advertentiekosten. Vraag welke versnelling werkelijk wordt geleverd. Een hogere fee zonder afgesproken reactietijden koopt geen snelheid.
Exclusiviteit
Bij exclusieve werving krijgt één bureau gedurende een afgesproken periode de opdracht. Dat kan een lager tarief, meer zoekdiepte of duidelijkere verantwoordelijkheid opleveren. De keerzijde is afhankelijkheid van één partij.
Werken met vijf bureaus lijkt sneller, maar veroorzaakt soms dubbele benadering en onduidelijkheid over kandidaat-eigendom. Goede professionals ontvangen dan dezelfde vacature meerdere keren. Dat schaadt de indruk van de werkgever.
Kwaliteit van de vacature en het werkgeversverhaal
Een bureau kan geen geloofwaardig verhaal maken van ontbrekende informatie. Zorg dat team, leidinggevende, projecten, ontwikkelmogelijkheden, standplaats en sollicitatieprocedure concreet zijn. Beschrijf ook waarom de vacature openstaat.
Voor kandidaten die zich oriënteren op een volgende stap biedt de pagina voor professionals een passend startpunt. Opdrachtgevers kunnen de informatie over dienstverlening bekijken via voor opdrachtgevers.
6. Leg garantie, exclusiviteit en betaling goed vast
Een garantie klinkt geruststellend, maar alleen de voorwaarden bepalen de waarde. Een gebruikelijke regeling biedt kosteloze herwerving of een gedeeltelijke credit wanneer de geplaatste kandidaat binnen een afgesproken periode vertrekt. Dat is niet automatisch een terugbetaling.
Controleer de uitzonderingen. Een garantie kan vervallen als de functie inhoudelijk verandert, de werknemer wegens reorganisatie vertrekt, facturen te laat zijn betaald of de opdrachtgever niet tijdig meldt dat het dienstverband eindigt.
Leg ten minste deze punten schriftelijk vast:
- het factuurmoment en de betalingstermijn;
- de salariscomponenten waarop het percentage wordt berekend;
- de duur en precieze werking van de garantie;
- eigendom en geldigheidsduur van kandidaatintroducties;
- afspraken over exclusiviteit en tussentijdse beëindiging;
- kosten bij indiensttreding in een andere functie.
Kandidaateigendom verdient extra aandacht. Stel dat een professional negen maanden geleden rechtstreeks heeft gesolliciteerd en later door het bureau wordt voorgesteld. Is dan een fee verschuldigd? Spreek af hoe lang een introductie geldig blijft en welke registratie als bewijs geldt.
Hetzelfde geldt voor kandidaten die via meerdere bureaus binnenkomen. De eerste e-mail is niet altijd een voldoende criterium. Een aantoonbare inhoudelijke introductie, toestemming van de kandidaat en correcte registratie geven meer houvast.
7. Vergelijk de recruitmentfee met de totale kosten van de vacature
De factuur van het bureau is slechts één onderdeel van de financiële afweging. Interne recruitmenturen, advertentiebudget, gesprekken, assessments en de tijd van de hiring manager horen ook bij de kosten. Daarbovenop komt de impact van een vacature die open blijft.
Bij het technische adviesbureau neemt een projectleider tijdelijk een deel van de werkvoorbereiding over. Daardoor heeft diegene minder tijd voor projectsturing en klantcontact. Het exacte bedrag daarvan is niet zonder interne gegevens te berekenen, maar de belasting is wel reëel.
Maak daarom drie scenario's: zelf werven, een bureau inschakelen en de capaciteit tijdelijk inhuren. Noteer per scenario de directe uitgaven, interne uren, verwachte doorlooptijd en gevolgen als de oplossing niet slaagt. Gebruik geen kunstmatige precisie. Een onderbouwde bandbreedte is beter dan een exact bedrag dat op aannames rust.
De relevante vergelijking is niet alleen €10.800 tegenover €11.500. Kijk ook naar de kans dat de aanpak geschikte kandidaten bereikt, hoeveel werk intern overblijft en welke garantieregeling geldt.
Zo verloopt werving en selectie via LinkUp Groep
Wie het proces niet volledig zelf wil uitvoeren, kan de vacature rechtstreeks bij LinkUp Groep neerleggen. De route begint met het delen van de functie via vacature aanmelden. Vul daarbij niet alleen een functietitel in. Geef ook salarisrange, standplaats, gewenste startdatum, harde eisen en ruimte voor opleiding door.
Daarna moet de opdracht worden afgebakend. Bespreek welke doelgroep wordt gezocht, welke onderdelen LinkUp uitvoert en welk prijsmodel voor de opdracht geldt. Vraag vóór de start om bevestiging van de salarisgrondslag, facturatie en eventuele garantie. Zo kunnen de kosten van werving en selectie naast de inhoudelijke aanpak worden beoordeeld.
Vervolgens begint de zoektocht en selectie. In deze fase is snelle terugkoppeling van de opdrachtgever nodig. Reserveer alvast ruimte in de agenda voor kennismakingen. Geef na een voorgesteld profiel gerichte feedback: welke ervaring sluit aan, waar zit twijfel en welk criterium ontbreekt? Alleen melden dat iemand niet past helpt een volgende zoekronde nauwelijks.
Wanneer een geschikte professional en opdrachtgever elkaar willen spreken, volgen de gesprekken en arbeidsvoorwaardelijke afstemming. Houd de eerder afgesproken salarisruimte beschikbaar. Een kandidaat werven op €4.800 en tijdens het aanbod teruggaan naar €4.400 zorgt voor onnodige uitval.
Na overeenstemming volgen contract en startdatum. Controleer op dat moment ook de factuur aan de hand van de afgesproken grondslag. Wie eerst wil bespreken of werving en selectie bij de vacature past, kan rechtstreeks contact opnemen met LinkUp Groep. Meer achtergrond over de organisatie staat op de pagina over LinkUp Groep.
Deze werkwijze neemt niet alle verantwoordelijkheid bij de werkgever weg. De opdrachtgever blijft bepalend voor een realistisch profiel, tijdige besluitvorming en een aantrekkelijk aanbod. Het bureau neemt vooral zoekwerk, eerste selectie en procesbegeleiding over binnen de gemaakte afspraken.
Werving en selectie, detachering of tijdelijke inhuur?
Werving en selectie past wanneer de kandidaat rechtstreeks in dienst komt bij de opdrachtgever. De eenmalige fee hoort bij het vinden en plaatsen van die medewerker. Salaris, werkgeverslasten en personeelsrisico liggen daarna bij de nieuwe werkgever.
Detachering werkt anders. De professional is doorgaans in dienst van de detacheerder en wordt tegen een uurtarief ingezet bij de opdrachtgever. In dat tarief zitten meer componenten dan alleen loon, zoals werkgeverslasten, reserveringen, begeleiding, risico en marge. Het maandelijkse bedrag is daardoor hoger dan het brutoloon, maar de opdrachtgever koopt capaciteit zonder direct zelf een arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Tijdelijke inhuur kan verstandig zijn wanneer het project onmiddellijk capaciteit nodig heeft of wanneer de structurele personeelsbehoefte nog onzeker is. Voor de werkvoorbereider kan een tijdelijke professional bijvoorbeeld de projectdruk opvangen terwijl de zoektocht naar een vaste medewerker doorloopt. Het nadeel is dat langdurige inhuur opgeteld duur kan worden.
Bij een zzp-professional horen aanvullende fiscale en juridische vragen. Een contract met het etiket zzp is niet genoeg als de feitelijke samenwerking kenmerken van loondienst heeft. De Belastingdienst beschrijft hoe opdrachtgever en opdrachtnemer hun arbeidsrelatie moeten beoordelen.
Vergelijk deze vormen daarom niet alleen op de maandfactuur. Kijk naar duur, flexibiliteit, werkgeversrisico, kennisbehoud en de kans dat de behoefte structureel wordt.
Veelgemaakte fouten bij het vergelijken van recruitmenttarieven
De eerste fout is tarieven vergelijken zonder dezelfde salarisbasis te gebruiken. Een fee van 18% kan hoger uitvallen dan 20% als vakantiegeld, bonus en dertiende maand verschillend worden behandeld.
Een tweede fout is starten zonder intern akkoord over salaris. Het bureau vindt dan kandidaten binnen de besproken range, waarna finance of directie minder budget blijkt te hebben. Het proces begint opnieuw en de beste kandidaat is vaak weg.
Ook een te breed profiel veroorzaakt extra werk. De opdrachtgever uit het voorbeeld vroeg aanvankelijk om ervaring met utiliteit, industrie, calculatie, projectleiding en drie softwarepakketten. Na overleg bleken utiliteitservaring en technische voorbereiding echt noodzakelijk. Door de rest als voorkeur te behandelen, werd de doelgroep groter zonder de functie-inhoud te verzwakken.
Een vierde fout is alleen naar de garantieperiode kijken. Een garantie van zes maanden klinkt beter dan drie maanden, maar kan weinig voorstellen als bijna elke vorm van vertrek is uitgesloten. Lees de voorwaarden.
Tot slot wordt interne snelheid vaak overschat. Spreek af wie binnen één werkdag een profiel beoordeelt en wie het aanbod mag goedkeuren. Zonder eigenaar blijft zelfs een goed georganiseerd recruitmentproces hangen.
Veelgestelde vragen over de kosten van werving en selectie
Welk percentage rekent een werving-en-selectiebureau?
Veel opdrachten worden geprijsd als percentage van het bruto jaarsalaris. Een indicatieve bandbreedte is 15% tot 30%, afhankelijk van schaarste, functieniveau, exclusiviteit, risico en omvang van de dienstverlening. Vraag altijd welke salariscomponenten meetellen. Het percentage alleen is niet genoeg om de eindprijs te kennen.
Moet ik betalen als er geen kandidaat wordt aangenomen?
Dat hangt af van het prijsmodel. Bij no cure no pay is meestal geen succesfee verschuldigd als niemand wordt geplaatst. Bij retained search, een abonnement of dienstverlening op uurbasis kunnen wel kosten ontstaan zonder plaatsing. Externe advertenties of assessments kunnen eveneens apart worden gefactureerd.
Krijg ik de recruitmentfee terug als de kandidaat snel vertrekt?
Niet automatisch. Veel garanties bieden eerst kosteloze herwerving of een gedeeltelijke credit. Terugbetaling, vervanging en garantie zijn verschillende regelingen. Controleer de duur, meldtermijn, uitzonderingen en berekening voordat de opdracht start.
Is zelf recruitment doen goedkoper dan uitbesteden?
Zelf werven voorkomt een externe succesfee, maar kost tijd van HR, management en vakspecialisten. Ook vacaturesites, tooling en afwijzingen moeten worden verwerkt. Zelf doen kan voordelig zijn bij een sterke kandidateninstroom en voldoende interne capaciteit. Uitbesteden ligt meer voor de hand bij specialistische functies, beperkte capaciteit of een doelgroep die actief moet worden benaderd.
Kan ik onderhandelen over de kosten van werving en selectie?
Ja. Onderhandel niet alleen over het percentage. Exclusiviteit, aantal vacatures, betaalmomenten, salarisgrondslag, garantie en inbegrepen werkzaamheden hebben vaak meer financiële impact. Een lager tarief met een beperkte scope kan uiteindelijk duurder uitvallen.
Wanneer is een vaste fee beter dan een percentage?
Een vaste fee past goed als de opdracht helder is en de organisatie vooraf budgetzekerheid wil. Een percentage beweegt mee met het uiteindelijke salaris en kan daardoor logisch zijn bij functies met een brede salarisschaal. Bereken beide modellen met een laag, verwacht en hoog salaris voordat je kiest.
Maak de kosten vooraf controleerbaar
Een bruikbare offerte voor werving en selectie noemt meer dan een percentage. De salarisgrondslag, werkzaamheden, factuurmomenten, aanvullende uitgaven, exclusiviteit en garantie moeten samen een controleerbaar geheel vormen.
Voor de werkvoorbereider uit het voorbeeld is een fee rond €11.000 niet automatisch hoog of laag. De waarde hangt af van de zoekdiepte, de kwaliteit van de selectie, de interne tijd die wordt bespaard en het risico dat de vacature anders open blijft. Leg eerst de opdracht scherp vast en vergelijk daarna pas de bedragen.
Heb je een specialistische of lastig vervulbare vacature en ontbreekt intern de tijd om actief kandidaten te benaderen? Meld de functie dan aan en laat scope en tarief vooraf bevestigen. Bij een vacature met voldoende instroom en beschikbare recruitmentcapaciteit kan zelf werven een verstandige keuze blijven.